Hoje ao abrir o Linkedin, encontrei um texto que começava assim: “Eu já contratei TODO TIPO DE GENTE…” e fiquei curiosa com a abordagem….
O texto se referia ao tipo de candidatos que, normalmente e no corre-corre do dia, não levaríamos adiante no processo seletivo, mas que deram certo! Foram contratações acertadas (em alguns exemplos da autora superando as expectativas).
Os exemplos eram diversos, como o candidato que faltou a primeira entrevista, o que chorou durante o processo, o que não foi chamado para a entrevista, mas apareceu porque ficou sabendo da vaga, e por aí vai…
Sob a perspectiva da autora, que dá enfoque ao papel do RH, podemos refletir sobre o quanto não há regra para que um processo seletivo dê certo, que podemos nos surpreender com o menos provável e o quanto é importante dar oportunidade a todos, mesmo em condições atípicas.
Mas e sob a perspectiva da empresa? do gestor? Há espaço para “arriscar”? O tempo faz diferença?
Foram as perguntas que me fiz imediatamente, pois meu trabalho é no desenvolvimento organizacional e desenvolvimento da liderança. Preciso entender do negócio, das dores de cada empresa e de seu corpo de gestores para apresentar soluções, sob a perspectiva de RH, que apoiem a escolha dos melhores caminhos corporativos.
Geralmente, quando uma posição é aberta na empresa, seja porque estamos substituindo um colaborador ou porque precisamos de mais um colaborador (o que significa que estamos crescendo ou no mínimo nos organizando pra crescer), temos dois pontos na visão do gestor: o RH não pode errar na escolha dos candidatos finalistas e o processo seletivo deve ser no menor tempo possível (o suficiente para garantir a qualidade da seleção).
Os gestores se preocupam desta forma porque contratar um novo profissional custa tempo e dinheiro para empresa! Não apenas pelo valor envolvido no processo seletivo em si, mas sobretudo pelo resultado que cada área precisa entregar. Nesta perspectiva, cada processo seletivo equivocado significa meses de prejuízo no projeto ou resultado da área.
Pensando de forma prática na lógica do prejuízo causado é mais ou menos assim:
Da abertura da vaga ao término do período de experiência (período em que normalmente avaliamos a adaptação do novo colaborador), caso a empresa faça processos seletivos simples, minimamente vamos gastar em média 4 meses.
Quando nesse período de 3 meses de experiência o gestor observa indícios de “que a coisa vai mal”, é comum comunicar ao RH a situação e mais comum ainda que o RH faça algumas tentativas de dissuadir o gestor de suas impressões iniciais… afinal são pessoas…
Vale ressaltar que nesse cenário a área já está há 4 meses com dificuldade de entregar TUDO que deveria e que as metas e resultados combinados com a Diretoria no início de cada ano, dificilmente são alteradas por situações como essa.
Mas continuando, ainda que o gestor não ceda à pressão do RH de “tentar” mais um pouco, na melhor das hipóteses precisaremos de mais 2 ou 3 meses para substituir o colaborador (processo seletivo e período de experiência).
Pessoal: JÁ SE FOI 1 SEMESTRE! (Nesse caso, melhor nem fazer as contas para a hipótese de o gestor ceder à pressão e avaliar mais um pouco….)
Pergunte a qualquer gestor o que significam 06 meses para o resultado da área dele… para o resultado da empresa.
Este é o ponto e esse deve ser o nosso olhar enquanto RH. Fui gestora da área de Recrutamento e Seleção diversas vezes, em empresas onde o volume era alto, onde tínhamos programas para entregar (Trainee), onde o universo de vagas era ilimitado, onde a parte processual era importante…enfim em diversas situações e momentos diferentes, mas em todas as vezes estive com equipes que traziam exatamente essa dúvida: devemos ser mais flexíveis no processo?
Minha orientação para a minha equipe sempre foi assim: Prepare-se, invista tempo em fazer o melhor planejamento, invista tempo em entender a vaga (jamais faça um processo seletivo sem fazer um levantamento de perfil de qualidade), faça ampla divulgação com o máximo de informações sobre a vaga (vá ao canal mais adequado para cada vaga), invista tempo em fazer a melhor triagem de currículos possível e siga o seu planejamento.
Se essas etapas forem de qualidade, você terá grande chance de ter sucesso nas próximas etapas e dificilmente voltará para o início do processo (anunciar novamente…).
E quando chegamos na etapa das entrevistas, situações como as sugeridas no texto começam a aparecer. É nesse momento que começamos a nos perguntar se podemos ser mais “flexíveis” e por vezes ficamos sensibilizadas pelas histórias difíceis das pessoas. Nos momentos que minha equipe trouxe esse tipo de dúvida, sempre me posicionei assim:
“Na dúvida, não leve o candidato adiante. Siga o seu planejamento sem exceções.”
Sim, vai chover crítica agora…que posicionamento absurdo para uma pessoa de RH.
Mas observe: processo seletivo é comparação, precisa ser uma combinação de adequar um perfil a uma posição. Isso precisa ser feito com a máxima precisão e assertividade possível. Para que seja bom para o candidato e para o gestor.
Tudo foi feito corretamente: entendimento do perfil, ampla divulgação, detalhada exposição dos requisitos, dedicação na leitura dos currículos recebidos…. e a régua para isso é o TEMPO!
Sendo assim, o tempo, com base no planejamento deve ser seguido à risca, e se você tem candidatos para escolher, NÃO ARRISQUE, faça o seu trabalho com segurança, verifique os pontos do seu levantamento de perfil e entregue a esse gestor o que ele pediu e não uma aposta.
E mais: pense se você está sendo justo com os candidatos também. Quando você abre uma exceção dessas porque se sensibilizou especificamente com uma pessoa, você pode não estar sendo exatamente justo com aquele candidato que cumpriu todas as regras do jogo desde o começo. Tenha certeza de uma coisa: não temos informações sobre esses candidatos o suficiente para julgar que um deles merece uma exceção….
E caso você ache muito fria a orientação “na dúvida, não leve”, faça a parte social que nos cabe enquanto RH da maneira correta: oriente o gestor a implementar uma programa de Jovem Aprendiz, crie um programa social e coloque na diretriz da empresa destinar um percentual de vagas para a causa social mais sensível para o time da empresa, como por exemplo, destinar vagas exclusivas para mulheres com dificuldade de se recolocar após licença maternidade, vagas para pessoas já aposentadas, vagas para pessoas desempregadas há mais de dois anos, vagas para pessoas que sejam arrimo de família, enfim….faça um programa com regras, sensibilize a empresa e coloque em prática.
Não temos o direito de tomar decisões pela empresa sem olhar o todo!
E respondendo as perguntas iniciais, sob a perspectiva do Gestor: ele está correto quando tem pressa em fechar uma vaga, ele não quer fazer caridade (não desta forma). Sim, ele precisa do melhor profissional no menor tempo possível e arriscar não é a melhor posição para o RH que pretende contribuir com os resultados da empresa!
O RH estratégico entende o negócio!