O desenvolvimento da liderança parece ser um tema presente nas discussões da maioria das organizações e equipes de RH. E devemos nos perguntar: qual o motivo de ser tema de discussão? Digo isso pois pode parecer óbvio para algumas pessoas que a liderança tenha uma relevância que já se justifique e por isso não precisaria ser discutido… Sendo assim, por que ainda discutimos este tema, se parece tão óbvio?
Apesar de parecer de fato um assunto desgastado, precisamos levar em consideração alguns pontos. Indiscutivelmente, a importância da liderança está relacionada ao fato de que, independente do modelo de estrutura organizacional, cultura, modelo de gestão ou porte, todas as empresas de alguma forma dependem de uma linha de profissionais capazes de transformar o esforço de trabalho em resultados efetivos, garantindo ainda que a direção a ser tomada alcance a todos na organização. E isso é impossível de ser alcançado sozinho.
Mesmo com a tendência global de redução dos níveis das estruturas organizacionais, a liderança continuará presente seja qual for o modelo adotado pelas empresas.
Ram Charan afirma em seu livro, O Sistema Amazon, que: “Esperamos ver reduções em estruturas corporativas multicamadas de sete, nove ou doze camadas para nada além de cinco, quatro ou até mesmo três.” Assim verificamos que, apesar de uma tendência para estruturas mais enxutas, ainda teremos ao menos um nível de liderança. E pode ser até mesmo que esse papel se transforme ao longo do tempo, mas acredito que o ponto central, que é liderar as pessoas, seja por qual perspectiva for, ainda precisará minimamente de um alinhamento, primordialmente, às características únicas de cada organização.
Desta forma, ainda podemos considerar como uma realidade que quanto mais uma empresa cresce e expande suas demandas, mais pessoas começam a ser envolvidas nesse processo, seja qual for o nicho de mercado e a camada a se acomodar na estrutura. E à medida que novas pessoas vão sendo incorporadas a essa engrenagem torna-se imprescindível que elas conheçam e caminhem na mesma direção, que elas se adaptem ao “jeito de fazer as coisas”, que sejam capazes de entregar os resultados esperados por meio do modelo de gestão e seus fundamentos e, para isso, que tenham as informações e recursos necessários para fazê-lo, que consigam seguir ou criar um padrão que torne a cada dia o produto ou serviço de maior qualidade e de menor custo, enfim, é necessário integrar e direcionar essas pessoas a todo momento.
Ainda que toda a transformação digital que estamos vivenciando venha a ser preponderante em poucos anos, o alinhamento das pessoas, considerando valores e cultura principalmente, ainda estará sob a responsabilidade de líderes que, por natureza e função, têm como objetivo principal “perpetuar” o jeito esperado pela organização de fazer as coisas e apontar o leme para a melhor direção.
Não podemos deixar de ao menos refletir sobre um conceito básico quanto a valores. Segundo Richard Barret, “valores são um método simplificado de descrever o que é importante para nós, individual ou coletivamente (como uma organização, comunidade ou nação) em qualquer momento no tempo”. E trata-se justamente da disseminação, por meio da escolha e alinhamento das pessoas, que os valores tornam-se norteadores do caminho a ser seguido. Não vejo este desafio desatrelado ao papel de um líder, seja qual for o desenho inovador deste cargo no futuro.
É neste cenário que encontramos os líderes. Pessoas atentas à cultura, valores e missão de cada organização, capazes de conduzir pessoas a resultados, considerando processos, recursos, desenvolvimento contínuo, decisões, comunicação e todo o mais que compreendemos estar diretamente relacionado a esse cargo. E isso já é argumento suficiente para desenvolvê-los.
Faz-se necessário então refletir sobre como essa necessidade surge nas organizações e, a partir desse entendimento, definir uma linha de atuação assertiva para alcançar esse objetivo, o qual deve ser considerado sempre no nível estratégico das organizações.
A liderança costuma ser notada primeiramente pelo aspecto do desempenho. Geralmente, as pessoas escolhidas para ocupar posições de liderança destacam-se nas organizações justamente por sua capacidade de entregar resultados, a partir de suas entregas individuais no exercício de seus cargos e, algumas vezes, por exceder aquilo que se espera para o cargo, seja ele qual for.
Vale ressaltar que nesse momento alguns aspectos comportamentais, e principalmente aqueles que estão relacionados aos valores organizacionais de certa forma – ou até mesmo de maneira bastante subjetiva – aparecem nesse cenário. Por vezes ainda sem que as pessoas saibam explicar precisamente quais são esses comportamentos (não é incomum nem serem considerados como comportamentos) apresentados.
Ainda assim, com ou sem muitos aspectos comportamentais devidamente identificados e analisados, o profissional que apresenta resultados acima do esperado e os mantém em uma certa linha de estabilidade, sem picos ou situações atípicas que possam, porventura, ofuscar a entrega em si, são os profissionais que acabam de alguma forma sendo convidados a posições de liderança.
Sabe-se que a movimentação a um cargo de liderança pode se dar por razões técnicas, ou seja, predominantemente pela capacidade de entrega de resultados ou até mesmo pela lealdade e esforços imensuráveis para tal. Este é um aspecto positivo e deve, sim, ser valorizado e levado em consideração na escolha da liderança, essencialmente porque este é o primeiro pilar de sustentação dos negócios: entrega de resultados.
Por outro lado, não podemos afirmar que este seja o único ou o mais importante pilar. E mais: não devemos atribuir pesos diferentes a pilares de sustentação, pois se pensarmos nas edificações por exemplo, você não diria que a coluna x do seu prédio é mais importante que a coluna y, pois de fato o prédio só se mantém de pé com todas as suas pilastras intactas e bem-posicionadas.
É neste ponto que outras situações começam a aparecer e pode ser que você já tenha vivido experiências organizacionais em que tenha feito a si mesmo a pergunta: “mas a que custo esse profissional está conseguindo atingir esses resultados?”. Já ouvi diferentes respostas para esse “custo” como por exemplo, à custa do ambiente organizacional, do respeito e satisfação das pessoas, das regras e normas organizacionais, dos processos internos, do abuso do poder, da ética profissional e outros até mesmo de cunho pessoal do profissional, como qualidade de vida, família, saúde etc.
Também é fato que durante um tempo, os resultados tangíveis pesam a favor nessa balança empresarial. O lucro, a satisfação dos clientes, os desafios vencidos fazem com que pequenas demonstrações de comportamento sejam ignoradas ou de fato fiquem invisíveis aos olhos da organização. Sobre este ponto, podemos citar ao menos um exemplo bastante comum que talvez contribua para a reflexão sobre como essas coisas acontecem.
No próximo artigo, vou compartilhar uma situação real que experimentei em uma empresa de serviços da qual fiz parte. Acompanhe os próximos posts na página da A2 Caminhos Corporativos