Esse é um dos principais questionamentos que os gestores me fizeram ao longo da minha atuação como consultora de RH.
Mas a explicação não é simples, pois envolve conceitos da pasta de cargos e salários, da gestão de desempenho e da gestão de carreiras. Além – obviamente – de ser necessário abordar o tema de desenvolvimento profissional e organizacional.
Mas, de forma bem objetiva, a primeira coisa a esclarecer é a questão do salário:
Você determina o salário a ser pago pela pessoa que irá ocupá-lo ou pelo cargo?A avaliação de cargos consiste no estabelecimento do valor relativo de cada cargo, com o objetivo de ordená-los de acordo com sua importância na empresa. É por meio desse processo que as empresas estabelecem um sistema para determinar os salários a serem pagos. Ou seja, cada cargo tem um valor. Um valor mínimo e um valor máximo. E chamamos esse intervalo de valores de faixa salarial.
Dentro dessa faixa, remuneramos a pessoa que está exercendo a função de acordo com seu desempenho. Aqui estamos falando de gestão de desempenho, das questões relativas a mérito e das políticas que as empresas adotam para apoiar a gestão. Mas abordaremos este tema em outro post.
Mas por que não podemos exceder essa faixa? Ouvi diversas vezes os gestores argumentando com base no desempenho da pessoa para justificar levar a remuneração além do limite da faixa salarial daquele cargo. Certa vez ouvi de um Coordenador de Manutenção de em uma fábrica de bebidas: “Mas o ‘João’ é o melhor profissional que eu conheço na solda. É uma referência. Deixa os soldadores da indústria naval ‘no chinelo’!”
Naquela fábrica não tínhamos carreira em Y ou W. ‘João’ estava no topo da carreira técnica. Além desse nível havia somente a gestão, o que não era cogitado nem por ele nem pela empresa.
Estamos falando de uma indústria com mais de 14 plantas espalhadas só no Brasil e em torno de 14.000 funcionários na época. Isso quer dizer que seguir as políticas e diretrizes não era uma opção, mas sim a única opção. Faço aqui esse parágrafo para responder antecipadamente aos gestores e leitores de coração derretido por histórias de sucesso…
O fato é: eu precisava fazer esse gestor compreender a técnica.
A gestão de pessoas é feita pela liderança a partir das diretrizes do RH, mas os gestores são os responsáveis pelo sucesso de qualquer estratégia montada por nós, seja ela qual for.Isso quer dizer que a empresa entendia que o máximo que seria justo para remunerar aquele cargo era o que o profissional recebia na época.
Mas estamos falando do cargo e aqui está o “pulo do gato”: se não compreendermos quanto vale pagar por determinado conjunto de tarefas, o céu será o limite… e as injustiças também!
Para ilustrar e ajudar na compreensão, vamos imaginar que você está querendo contratar alguém para cortar a grama do seu jardim. Uma área de aproximadamente 50m2. Você ainda não conhece ninguém, está apenas pesquisando e avaliando quanto seria justo pagar por esta atividade.
Quanto você está disposto a pagar?
…
Só isso?
Um pouco mais, seja generoso e abra seu bolso!
…
Está pensando aí?
…
Esqueça seu orçamento agora e responda: o que você acha de triplicar o valor que pensou em pagar?
Não?!?
Está quase mudando de profissão se for tudo isso?
…
Então, já está se questionando se vale pagar tudo isso para este cargo?
Se sim, então você está começando a entender o porquê de termos faixas salariais nas empresas, porque enquadramos determinados cargos considerando um salário que julgamos ser o mínimo que o profissional deve receber pela função, mas também estipulamos o máximo que vale pagar pelas mesmas atividades!
Esse é o limite da remuneração do cargo, o 120% da faixa salarial adotado por algumas empresas. A partir daí você já está achando injusto contigo, que é de outra função! Provavelmente da faixa seguinte…
E observe: você decidiu o quanto pagar antes de conhecer o profissional que faria essa função para você. Ou seja, o valor de um cargo não tem nenhuma relação neste momento com quem vai ocupá-lo.
E, mesmo após colocarmos uma pessoa real para executar esta função, por melhor que ela seja, há um limite a ser pago, considerando a complexidade das atividades!
Quando fazemos este exercício colocando nosso bolso na balança da importância do que será feito, e principalmente, quando fazemos esse exercício para atividades de baixa complexidade, temos mais chance de compreender esses limites.
Ao longo dos anos em consultoria, percebi que essa abordagem simples é a mais eficiente para ajudar os gestores no entendimento desse conceito.
No workshop que ministrei recentemente, escolhemos uma história de pano de fundo que se tratava de contratar uma diarista. A partir disso, fomos colocando todas essas situações para que o grupo de gestores resolvesse passo a passo. Desde descrever as atividades, passando por avaliar o cargo, determinar a faixa salarial, recrutar os profissionais até a gestão do desempenho deles. Foi sensacional!
E começamos com um quis, usando a ferramenta online Mentimeter em que a primeira pergunta era a seguinte:
Você tem uma vaga aberta na sua equipe para contratar um profissional de TI. A vaga é para Auxiliar de TI – R$ 1.500,00. Mas o Bill Gates se candidatou! Nesse caso, você deve:
1. Ignorar o currículo dele
2. Olhar os outros currículos e buscar um candidato adequado
3. Verificar qual a pretensão salarial dele e pedir um orçamento maior para fazer uma oferta para o Bill Gates próxima a pretensão dele
4. Oferecer R$1.500,00 e ver “se cola”!
5. Convencer os Diretores de que na verdade você precisa de um Especialista com 30 anos de experiência chamado Bill Gates ao invés de um Auxiliar
E você? Já sabe a resposta? Espero que este texto tenha te ajudado!
