Mas o RH tem um rol de ferramentas e técnicas, que associadas a essa experiência dos profissionais, ajudam em muito a difícil tarefa de encontrar a pessoa certa. No entanto, os gestores estão preparados para conduzir esse processo de escolha de pessoas? Sendo mais assertiva na pergunta: Como profissionais de RH, nós preparamos os gestores para os processos seletivos?
Vale muito a pena nós do RH e nós gestores pensarmos e discutirmos um pouco sobre isso!
Vamos lá: nós da A2 Caminhos Corporativos atuamos justamente com foco no desenvolvimento da liderança, seja porque são gestores ainda inexperientes na função, ou porque estão no momento de crescimento de seus próprios empreendimentos. E em ambos os casos, estamos diante de um parceiro de negócios com muita expertise em sua própria formação (por isso foi promovido a gestor ou abriu seu próprio negócio). E estes profissionais experts, em sua maioria, não foram formados para fazer gestão de pessoas. Reflita: quais profissões têm em sua grade curricular Gestão de Pessoas? Quais trilhas de carreira estão desenhadas com clareza nas empresas para transformar seus técnicos em gestores? Se você achou alguns “sim”, que ótimo, mas saiba que não se trata da maioria!
Profissionais exercendo cargos de liderança, em sua maior parte, não foram A devidamente preparados para isso. Foram “jogados aos leões” por serem extremamente talentosos e as empresas, de maneira geral, se agarram a talentos esperando que eles façam o cargo da melhor maneira possível. (Estou inquieta aqui pra escrever “isso quando não COBRAMOS que eles sejam excelentes em gestão de pessoas sem sequer tê-los preparado…. mas isso fica pra outro post!). A maioria de nossos clientes, seja enquanto estávamos dentro do RH ou agora como Consultoria, enfrenta este desafio.
Um outro ponto a destacar trata do quanto todos nós acreditamos que conhecemos as pessoas de maneira geral. E que, como conhecemos bem nossa função, vamos reconhecer rapidamente no outro suas habilidades (ou falta delas) para um cargo na nossa área. E sim, isso é um pouco verdade. Mas não é tudo.
Para fazer gestão de pessoas você precisa minimamente saber contratar e desenvolver profissionais, formar novos gestores e orientar carreiras, acompanhar e avaliar performances, usar mecanismos eficientes de reconhecimento, lidar com diferentes perfis e com os conflitos que essas diferenças geram e definir estruturas produtivas. E o primeiro item da nossa mini lista é: saber contratar!
Para começarmos a falar de contratar, precisamos compreender a primeira verdade desse processo: perguntar é uma arte!
Só para não perdermos a oportunidade de contar “situações inusitadas em recrutamento e seleção”, já vi gestores achando que se diferenciavam dos demais mortais por te uma “técnica infalível de intimidar os candidatos”, outro que não sabia responder sequer uma pergunta a respeito do candidato, pois usou a sua 1 hora de entrevista falando sobre a vaga e os desafios dela. Sem falar de um que formulava suas perguntas sempre assim: “você concorda que a técnica x é a mais eficiente, né?” e ficava feliz com respostas positivas dos candidatos dizendo: “que ótimo que você também acha isso!”.
Brincadeiras à parte, podemos dizer que “Comportamento passado prediz comportamento futuro” e temos recursos como a entrevista por competências, conduzida por meio de roteiros dirigidos, para verificar quais comportamentos indicam que o candidato possui ou não determinada competência que estamos buscando. Note: nosso trabalho, RH e gestores, é investigar, descobrir e conhecer mais as pessoas. E para isso, precisamos perguntar!
E as perguntas precisam ser elaboradas para propiciar a descoberta que você pretende fazer. Por exemplo: o que você acha que um candidato bem-preparado para participar de entrevistas (hoje tem curso para isso!) irá responder se você perguntar: “Você é organizado?”…
Nós costumamos preparar nossos parceiros para esse momento de entrevistas focando em alguns passos importantes:
1. Qual o perfil você está buscando? O que você precisa? Observe que um bom levantamento de perfil é realizado em uma entrevista profunda de no mínimo 1 hora e meia entre o gestor e a consultoria ou RH. Está muito além de perguntas sobre o cargo, salário e previsão de admissão. Um formulário é suficiente para isso. Nós precisamos entender as reais necessidades do negócio, da área, os desafios, conhecer as dificuldades, a equipe, o ambiente de trabalho, porque estamos contratando, enfim…entender profundamente o cenário. Em muitas oportunidades, ajudamos gestores a refletirem desde as reais necessidades de contratação naquele momento até mesmo a refletir sobre o futuro do negócio, o que de fato ele queria e precisava buscar;
2. O que você precisa saber sobre comportamento? Qual a diferença entre competência e comportamento, como podemos conhecer uma pessoa, qual o limite de nossa investigação, o que devemos observar no “não dito” pelo candidato. O que você conhece sobre perguntas por competência, modelo STAR, sobre etapas x avaliação das competências, quem avalia “o que” e “como”, qual a importância de diversos avaliadores em um mesmo processo.
3. Planejamento: quais serão as suas reponsabilidades no processo, o que você está avaliando, que avaliação o RH já deve ter trazido para você, quais serão as competências que você vai investigar, quais perguntas trarão respostas sobre estas competências, quais orientações e dúvidas você deve esclarecer aos candidatos, como se comportar durante a entrevista com o candidato?
4. Como decidir? Como faço o processo de decisão entre candidatos dentro do perfil? Como escolher? Diante de perfis completos para o cargo, a importância de comparar uma a um frente ao time já existente, por exemplo. Quem poderá complementar melhor a equipe. Desafiar e potencializar. Quanto aos desafios da área, quais dos candidatos estão mais próximos para te ajudar. Qual expectativa de carreira entre os candidatos tem maior aderência ao plano oferecido pela empresa. Enfim, além destes quais pontos devem estar na mesa da decisão? E, claro, esse é um momento crucial onde RH e Gestores devem sentar lado a lado, colocando suas visões para convergir na melhor decisão para a empresa.
Como você respondeu às questões acima? Essa é uma forma de verificar o quanto você de fato está preparado para conduzir um processo seletivo. E lembre-se, o mais importante não é a técnica x ou y que você vai utilizar, mas a responsabilidade com a contratação que você irá realizar, pois terá impacto direto na sua equipe, nos seus resultados, na sua empresa!
Processo seletivo deve ter a mesma importância que todas as outras atividades e responsabilidades que estão na lista dos gestores e que compõem seus resultados. E por isso não pode ser uma responsabilidade do RH. A captação de talentos é de responsabilidade da liderança da empresa, de todos os gestores e está localizada no rol das atividades coordenadas pelo RH. Mas a responsabilidade pela gestão das equipes é do Gestor e por isso ele deve estar preparado para conduzir o processo seletivo.
Diante de toda a responsabilidade e estratégia envolvida na seleção, os gestores precisam fazer mais do que simplesmente utilizar seu feeling, habilidades teatrais e de “bater papo” ou “delargar” essa responsabilidade para o seu parceiro de negócios, o RH.
Por isso, acreditamos que precisamos dedicar tempo de qualidade, conhecimento, expertise e técnica para essa importante responsabilidade da gestão de pessoas. E nós da A2 Caminhos Corporativos acreditamos que é nossa missão apoiar os gestores e utilizar todas as técnicas para transformá-los nos melhores líderes!